Nouvelle réforme du travail et enjeux du CPF

Financement

Plus de 50 entreprises étaient présentes à la Conférence MyConnecting de janvier « Réforme du Travail et enjeux du CPF » !

Toute l’équipe MyConnecting a été ravie de pouvoir échanger et débattre sur les enjeux du CPF et de la formation professionnelle avec vous. Un grand merci à Jean-Pierre Willems, qui malgré une grippe, était toujours aussi captivant et pertinent !

Plongez-vous dans la conférence « Réforme du Travail et CPF » 

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Découvrez la vidéo « Réforme du Travail : L’Alternance »

La réforme de l’alternance : les changements et les nouveautés

Il existe aujourd’hui deux dispositifs partiellement concurrents : la professionnalisation et l’apprentissage. La réforme fait fusionner le financement et le droit de ces deux dispositifs.
Pour les entreprises, cela voudrait dire la suppression de plusieurs éléments, comme la taxe d’apprentissage, mais cela voudrait également dire la création d’une contribution nouvelle au champs élargi. Enfin, le recrutement serait légèrement impacté : la réforme maintient le quota d’embauche d’alternants, mais mets fin à la carte d’apprentissage. Les négociations mentionnent la création d’un label « Alternance » pour les organismes de formation.

Visionnez la vidéo « Réforme du Travail : Fusion CIF-CPF »

Fusion CIF-CPF : un principe acté, des modalités à définir

Cette fusion CIF-CPF a pour objectif de simplifier, désintermédier et monétariser pour remettre l’individu au centre du CPF. Cela devrait être réaliser grâce à l’élargissement de l’éligibilité des formations, en permettant à l’individu d’utiliser directement son droit et en gérant les comptes en euros et non en heures.
Cette désintermédiation qui maintient l’intervention des OPCA, devrait se faire à travers la création de labels, la publication de résultats et des prix pour les organismes de formation, et un système de d’orientation professionnelle en ligne. Jean-Pierre Willems détaille également les négociations pour un CPF à trois niveaux : projet personnel limité aux heures acquises, projet partagé pour les entreprises et reconversion pour les formations diplômantes ou prioritaires.

Regardez la vidéo « Réforme du Travail : Développement des Compétences »

Du plan de formation au plan de développement des compétences

Cette réforme va modifier en profondeur notre système de formation, notamment le plan de formation. L’objectif de remettre l’individu au centre de la formation passe également par un droit davantage centré sur la finalité et moins sur les moyens.
L’action de formation sera élargi ainsi : l’objectif sera désormais l’acquisition d’une compétence ou capacité à exercer une activité, la pédagogie se fera à travers un accompagnement simplifié et humain, et l’évaluation des compétences se fera grâce à un système de reconnaissance des compétences pour mesurer leur acquisition.

Notre surprise pour 2018 !

MyConnecting est heureux de vous présenter, pour cette année 2018, notre application mobile MyCo basée sur le micro-learning pour permettre à vos collaborateurs de se former où et quand ils le veulent de manière ludique et fun. Les séquences courtes de 2 à 5 minutes favorisent l’apprentissage, permettent de renforcer les notions abordées en cours et s’intègrent parfaitement dans un quotidien professionnel chargé. Sociale, mobile et engageante, vos collaborateurs peuvent apprendre, se tester, et défier leurs collègues en duel.

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Transcription de la conférence

Thierry Delahaye : « Très bien. Écoutez, bonjour à tous ! Nous sommes ravis de vous accueillir ! Jean-Pierre, que je ne présente plus et que beaucoup d’entre vous connaissent et apprécient.

Jean-Pierre a une expertise absolument incroyable. Quand on a travaillé sur la date de ce petit-déjeuner, il m’a dit « tu verras, 30 janvier, c’est une bonne date ». Et vous voyez, il a quand même eu un sens du timing absolument formidable parce que les négociations reprennent et il va nous en parler. Donc il a un sens du planning, indépendamment de la connaissance approfondie du domaine qui nous réunit tous aujourd’hui, qui est la « compétence ». Je n’ai pas dit la « connaissance », j’ai dit la « compétence ». Ce que nous voulons, c’est faire en sorte que l’employabilité de nos équipes, de nos collaborateurs, se développent. Qu’ils génèrent plus de productivité mais aussi plus de sérénité. Parce que maîtriser les compétences, c’est aussi gagner en sérénité. Et nous en avons la conviction parce que vous savez qu’on attache énormément d’importance à la motivation, que la compétence et la sérénité, ça génère de l’engagement, ça génère de la productivité.

Je suis ravi de vous accueillir avec les 240 collaborateurs de MyConnecting, dans 12 pays et sur 4 continents.

Aujourd’hui, on va parler de la réforme, on va parler aussi du CPF. Je tiens à vous dire que c’est le 14ème petit-déjeuner. Nous avons une bonne expertise dans la gestion du CPF. C’est le 14ème petit-déjeuner que nous organisons avec Jean-Pierre. On n’a pas attendu d’ailleurs que la première réforme de 2014 passe, on pas attendu le 1er janvier pour vous informer. On a commencé à réunir nos clients et nos prospects dès 2014. A termes, nous avons une équipe dédiée au CPF, et d’ailleurs, on gère les actions collectives avec un certain nombre d’OPCA. La proximité des OPCA et la connaissance de cet univers est évidemment important. Si on souhaite vous informer, c’est parce que quelque part, MyConnecting, nous sommes vraiment dans une démarche de valeur ajoutée, et il nous parait que c’est de notre responsabilité en tant qu’organisme de vous aider au service de la compétence de vos collaborateurs, à optimiser le plus possible les dispositifs.

Ces réformes successives sont un challenge pour chacun d’entre vous. D’ailleurs quand on parle du CPF, y a une étude de Centre Inffo que vous certainement eu entre les mains, de Décembre 2017. Cette étude, elle nous dit que 72% des entreprises n’utilisent pas ou peu le CPF. Vous voyez, une réforme qui a déjà plusieurs années, le CPF a fêté plusieurs anniversaires. On s’aperçoit que beaucoup d’entreprises n’ont pas profitées de cette opportunité. Et Jean-Pierre va nous en parler, cette opportunité va rester de plus en plus une opportunité relativement unique. Mais cette opportunité, il faut la maîtriser d’un point de vue juridique, réglementaire. Et il faut quelque part, embarquer vos collaborateurs.  La motivation, vous savez que chez MyConnecting, c’est un élément déterminant.

On pense souvent que, dès lors qu’un organisme comme nous qui est un organisme qui intervient dans les langues, dans la bureautique, et aussi désormais dans la transition digitale avec des parcours d’acculturation et de formation aux outils du digital. On se dit « ce qui est important, c’est qu’ils soient des experts dans les langues, des experts de la bureautique, et qu’ils soient des experts dans le digital ».  Vous avez parfaitement raison, c’est évidemment essentiel pour un organisme de formation que de maîtriser parfaitement bien les domaines dans lesquels il intervient et d’avoir une véritable expertise. Mais au-delà de cette expertise, je pense qu’il y a une expertise qui est absolument essentiel. C’est l’expertise de la motivation. Parce qu’on peut avoir cocher toutes les cases, si on ne réussit pas à embarquer les collaborateurs et leur donner envie de s’investir au développement de leur employabilité, et dans le développement de leurs compétences, et bien finalement, tout ce qu’on a mis en place, n’a véritablement pas grand sens. En tout cas, ça a une portée limitée. Ce petit-déjeuner a pour finalité, et bien, de vous éclairer à travers la compétence et les connaissances que Jean-Pierre a, des négociations en cours. Je remercie particulièrement Jean-Pierre, parce que Jean-Pierre a été assez malade -C’est fini ! – et nous avons la chance de l’avoir aujourd’hui parmi nous. Juste un petit mot sur MyConnecting. Rassurez-vous, ça va être court. Et bien, MyConnecting, dont je vous ai dit les langues, la bureautique, et maintenant la transformation digitale qui est évidemment avec les parcours d’acculturation très personnalisés, très opérationnels, et une capacité d’embarquer les collaborateurs qui est un point fort.

En 2017, nous avons eu une croissance de 15%. Moins bien que 2016, puisqu’en 2016, nous avions fait plus de 29%. Je vous en remercie parce que cette croissance, elle est due à votre confiance. Vous connaissez l’engagement des collaborateurs de MyConnecting, et vous verrez le taux de complétion qu’on a. C’est un taux dont les équipes sont très fières. Et elles ont raisons d’être très fières, car au-delà de notre expertise, au-delà de nos outils, au-delà de nos process, il y a surtout du cœur. Je vous parlais de motivation, et le cœur, c’est un élément déterminant pour embarquer. Mais on va abandonner le cœur pour parler de la réforme. Jean-Pierre, je te passe la parole. »

L’Alternance

Jean-Pierre Willems : « Merci Thierry, bonjour à tout le monde. On a retenu trois thématiques pour vous parler de la réforme en cours aujourd’hui. La première, qui s’impose parce que c’est celle qui a généré beaucoup de conflits, qui a conduit au gèle de la négociation – une situation qui devrait se débloquée dans les jours qui vienne.

Je vais commencer par l’alternance, ensuite on regardera en détails ce qui est en train de se négocier sur le CIF et le CPF, parce que si la négociation est officiellement gelée, les discussions se sont poursuivies. Je vous dirais ce qui va sans doute se discuter vendredi prochain sur la fusion entre le CIF et le CPF, puisqu’il n’y a pas vraiment de blocage de ce côté, même s’il y a une organisation syndicale et une position de maintien du CIF, mais ce n’est pas un point très dur de la négociation. La question est : de quelle manière le CPF pourrait évoluer pour permettre à l’intérieur du CPF ce qui est aujourd’hui faisable avec le CIF ?

On peut avoir un CPF dont une version au moins peut permettre de financer les formations en langue diplômantes avec une finalité particulière.

Et puis on a gardé un petit temps aussi pour une transition qui n’est pas mineure, qui est une évolution que les entreprises ont sans doute déjà connue. Mais là qui pourrait être actée dans les textes. C’était une proposition du MEDEF et elle rencontre l’assentiment des organisations syndicales. C’est de passer d’un plan de formation, d’en finir avec le mot formation pour aller vers les plans de développement de compétences qui offrent des perspectives élargies aux outils et aux moyens de développement de la compétence. C’est un peu sortir de l’idée du tout formation dans laquelle on baigne depuis des années et des années pour privilégier la finalité, la compétence. Et un peu moins privilégier les moyens. Ce qui pourrait aussi être une réponse à une question qui est jamais directement sur la table mais à laquelle il va bien falloir se confronter. C’est la question financière.

Depuis le début, on nous annonce une réforme radicale sans tabou, ce sont les termes du gouvernement. Dans cette réforme radicale, on nous dit qu’il faut mobiliser des moyens, etc. Certes, le pic avec les 4 milliards sur 5 ans, mais en même temps, on nous dit que tout ça doit se faire à charge constante pour les entreprises. Si on veut développer des droits nouveaux, si on veut développer l’apprentissage et l’alternance, si on veut que les individus se forment davantage, la question se pose sur les moyens qu’on mobilise pour cela.

On va commencer par la question de l’alternance, ce qui a été très conflictuel. La solution de sortie n’est pas encore totalement trouvée. On a deux dispositifs, un qui n’est pas vraiment en cause : les contrats pros. A peu près 200.000 jeunes recrutés en alternance dans ce cadre-là tous les ans. Pas vraiment de critiques sur ce dispositif-là par rapport aux critiques que subit le système des formations continuent dans son ensemble. Lui n’est pas très concerné. Puis l’apprentissage. L’apprentissage dont on dit qu’on a connu un reflux ces dernières années sur le nombre d’apprentis alors qu’on avait la volonté de le développer. Et si on veut véritablement développer cette voie d’alternance, au-delà du dispositif d’apprentissage, je parle bien de projet de développer l’alternance, tous dispositifs confondus, et d’en faire un principe que ce soit sous statut scolaire, sous statut étudiant, que ça soit sous statut contrat de travail, que ça soit pour les demandeurs d’emplois.

L’alternance est une voie vertueuse en principe parce que c’est une pédagogie qui permet justement de ne pas s’arrêter à la connaissance et d’aller véritablement à la compétence. Elle a une efficacité pédagogie supérieure à d’autres dispositifs. Ce que l’on peut d’ailleurs constater quand on a des dispositifs d’apprentissage morcelés plutôt que très concentrés. Finalement, l’articulation entre la formation et l’activité se fait difficilement parce que ce sont des temps très distincts. Il y a une volonté de développer l’alternance en tant que telle, et dans ce cadre-là, de développer l’apprentissage.

L’apprentissage, pour avoir un ordre d’idée, de grandeur, c’est un peu moins de 300.000 contrats nouveaux chaque année. Un stock- je parle des humains en termes comptables, excusez-moi, un stock un peu plus important pour les contrats de professionnalisation parce que la durée moyenne pour les contrats de professionnalisation est supérieure, tout simplement. On a un nombre important de contrat qui durent deux années.

Ce sont deux dispositifs, l’apprentissage et la professionnalisation, qui ont deux points communs important. Ce sont des contrats de travail, qui se font sous statut salarié. A ce titre-là d’ailleurs, les partenaires sociaux considèrent que ça relèverait de leur compétence naturelle de traiter de ces questions sauf qu’on a un financement par l’impôt. Ce qui, dans les deux cas, la taxe d’apprentissage d’un côté, la contribution aux formations de l’autre, ce qui justifie que l’état dirige la manière dont les choses fonctionnent, même si l’impôt est payé par les entreprises, puisque la ressource est quand même fiscale. On a donc une régulation publique. Mais surtout, on a deux dispositifs qui sont inscrits dans des lois très différentes.

L’apprentissage : formation initiale, logique de service public, pas de logique de marché, et monopole de régulation qui a été confié aux conseils régionaux. L’état a progressivement abandonné cette compétence, l’a transféré au fil du temps aux régions, et aujourd’hui, il ne peut pas y avoir une ouverture de CFA sans qu’un conseil régional donne son aval. Ce monopole a été considéré- c’est là que vous voyez que le gouvernement a été en difficulté par rapport à sa logique, dans le sens de la réforme. La logique d’ensemble de la réforme, c’est « Plus de liberté, plus de responsabilité ». Plus de responsabilité aux individus, sur le droit individuel, sur le CPF notamment, ce qui suppose son renforcement. Plus de liberté pour les entreprises, et à partir du moment où l’apprentissage c’est un contrat de travail, c’est le recrutement : pour que chacun soit libre de recruter et former comme il veut.

Si on dit ça, il faut faire sauter le monopole des régions et maintenir l’ouverture de CFA. Si on fait sauter un monopole, notre gouvernement est un gouvernement qui apprécie peu les situations de monopole, et qui fait plutôt, comment dire, qui prend plutôt le parti inverse de distribuer de la liberté et responsabilité.

A partir du moment où on dit ça, on détruit la carte d’apprentissage dans la main des conseils régionaux. C’est-à-dire, on dit « demain, pourra former par l’apprentissage tout centre de formation qui a une offre qui correspond et qui trouve son public avec des entreprises qui sont prêtes à recruter des apprentis ». Si on veut accompagner ce mouvement-là, il faut ne plus financer les structures, c’est-à-dire les CFA qui collectent, même indirectement, la taxe d’apprentissage. Il faut financer à l’acte. Ce qui nous rappelle pour ceux qui sont dans le secteur de la santé la réforme pour passer du financement des structures donc les hôpitaux par dotation budgétaire, au financement la tarification à l’acte.

On change complètement de logique. On dit qu’on va plus ouvrir de CFA à partir d’une autorisation administrative avec un financement garanti et si jamais on n’a pas les ressources, une subvention d’équilibre versée par les conseils régionaux. Tout un système très institutionnel. On va se tourner vers une logique de marché beaucoup plus simple. Là où il y a des besoins de recrutement d’entreprise, et bien tout le monde peut former, avec quelques garanties à donner. Mais globalement, tout le monde peut former et sera financé en fonction de l’activité. Et si on a des CFA qui ont une activité qui baisse, eh bien, leurs ressources baisseront. On a pas vocation à financer des structures ad vitam aeternam, si elles n’ont plus d’offres adaptées. Donc une logique de marché qui se substitue à une logique de régulation publique ou de service publique.

Dans ce cadre-là, on s’est posé la question : est-ce qu’il ne faut pas aller au bout et fusionner les deux dispositifs, les deux contrats, et fusionner les financements, etc. N’avoir qu’un dispositif, un contrat unique. On a trouvé que c’était peut-être un peu rapide, peut-être une perspective que malgré tout, le statut de l’apprenti, le statut des jeunes en contrat pro, ont encore beaucoup de points de différenciation. Qu’harmoniser les deux, n’était pas si évident, que ça pouvait être fait dans un second temps. Dans un premier temps, on peut avoir la fusion d’abord du financement, avec une contribution unique et donc la suppression de la taxe d’apprentissage. Et dans ce cadre-là, dans le document d’orientation que le gouvernement a diffusé aux partenaires sociaux au mois de novembre. Le choix était clairement fait.

C’est là-dessus que les négociations se sont engagées en disant : on confie aux branches professionnelles le financement de l’alternance globalement, apprentissage et contrat pro. Et on demande aux partenaires sociaux de négocier sur une péréquation qui permettrait aux branches qui n’ont pas de ressources suffisantes pour financer leurs contrats d’apprentissage, de disposer de ces ressources. Autrement dit, quand la négociation interpro s’est ouverte à la fin de l’année, les organisations patronales étaient garanties que les branches professionnelles récupéraient le financement de l’alternance dans sa totalité.

Et sur cette base-là, elles devaient s’engager à trouver les moyens pour que les secteurs qui ont en gros, le secteur du BTP par exemple qui ont un déficit d’à peu près 350 millions d’euro entre le nombre d’apprentis recrutés et ce que représente la contribution dans ce secteur. Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, le secteur de l’artisanat, quand vous avez fait le tour avec ces trois secteurs là, vous avez plus de la moitié des apprentis. BTP, hôtellerie/restauration et artisanat, vous avez plus de la moitié des apprentis en France. Quand on prend les besoins de ces trois secteurs là, ils ont tous des besoins supérieurs aux contributions ou à ce que représenterait- on parlait d’une contribution autour de 0,8-0,9, si on applique ça à la base salariale du secteur, il en manque. Et les partenaires sociaux avaient travaillés sur un schéma avec une double péréquation :  péréquation à la source, en disant sur ce 0,8, il y aurait un 0,2-0,3 qui serait prélevé d’entrée et tenue à disposition de ceux qui en ont besoin. Et puis il y aurait une péréquation en sortie, c’est-à-dire les secteurs qui ont collectés et qui n’ont pas utilisé les fonds, on le leur pique et le donne à ceux qui en ont besoin.

Donc un système de double péréquation assez classique, qu’on connait bien en matière de formation. On en était là. Et quand les régions ont vu le tour que ça prenait, elles ont dit : mais ça veut dire qu’il n’y a plus de taxe d’apprentissage, et ça veut dire qu’elles perdent deux milliards d’euros, elles perdent la carte d’apprentissage et elles perdent la régulation. Et là, elles ont rappelé au gouvernement quelque chose qu’il n’aurait pas dû oublier : c’est que la taxe d’apprentissage ne représente jamais que la moitié du financement de l’apprentissage, le reste, c’est la région qui l’apporte. Sur leur budget propre. Donc les régions ont dit : cette moitié-là, si on est hors-jeu, n’y comptez plus. D’où le conflit. D’où l’état qui rétropédale plus ou moins habilement et qui dit : ah oui c’est vrai, il faut faire une place aux régions. Pour la petite histoire, vous avez- tout ça s’est joué lors de la réunion chez le Premier ministre le 15 janvier au matin. La veille au soir, le 14, le cabinet disait aux partenaires sociaux « pas de problèmes, c’est bien les branches, vous pouvez y aller ! » et le lendemain matin, en sortant de chez Edouard Philippe, disait « pas de problèmes, c’est nous. » Vous voyez l’ambiance que ça crée.

C’est ce qui a gelé les négociations. Et ce qui fait qu’aujourd’hui, on se dit, il faut trouver un moyen terme. Alors, il y aura sans doute un équilibre trouvé dans les jours qui viennent. Un équilibre, ça veut dire qu’on va vraisemblablement partager en deux la responsabilité. Partager en deux la responsabilité, voyez le problème, c’est que le diagnostic de départ, c’était : c’est trop institutionnel l’apprentissage et si on veut que ça se développe, il faut l’aérer, lui donner de la liberté, et il faut que ça parte de la décision de recrutement des entreprises.

Si on redit « on est sur une carte d’apprentissage, où il faut que les régions valident tout l’aménagement du territoire » c’est plus tout à fait la même logique. Et en même temps, comme dirait l’autre, même les partenaires sociaux reconnaissent que toutes les branches ne sont pas aujourd’hui en situation de s’occuper de l’alternance et de l’apprentissage de manière mature. On a peut-être 20 ou 25 branches professionnelles suffisamment structurées pour avoir une action politique et technique dans ce domaine-là. Et pour les autres, le chemin est sans doute encore long. Alors on va trouver quelque chose qui risque d’être un peu du bricolage par rapport à une réforme radicale annoncée. Et où il y aura sans doute un partage. Ce qui parait, malgré tout, à ce jour, en tout cas, clair, le fait qu’on supprime la taxe d’apprentissage, ça, ça parait établi. Supprimer la taxe d’apprentissage, ça fait passer par pertes et profits, et ça supprime la possibilité pour les entreprises de verser aux écoles de leur choix, aux CFA dans lesquels ils inscrivent leurs apprentis, etc. Ce mécanisme-là : exit.

Alors, à quelle échéance ? Pas sur l’année 2018, donc pas sur la taxe qui sera versée en 2019. Au plus tôt, sur la taxe qui sera versée en 2020, au titre 2019. C’est le calendrier le plus rapide. Suppression de la taxe d’apprentissage : plus de financement, et plus de choix direct par les entreprises à qui elle verse.

Deuxièmement, on supprime la taxe d’apprentissage et on la remplace par une contribution destinée à financer l’alternance dans laquelle d’ailleurs la place qui revient au contrat pro, la part de financement des contrats pros, pour ma part en tout cas, n’est pas très claire. Ce faisant, la taxe change de nature. Aujourd’hui, la taxe ‘apprentissage elle n’est due que part les activités industrielles, commerciales, marchandes. Demain, la contribution élargie, si elle a la même nature que la contribution de formation continue, demain, elle est due par tout le monde. Et notamment par le secteur non-marchand. Autrement dit, 30% de la masse salariale en France du secteur privé. Ce qui est une manière d’élargir les financements disponibles. Et ce qui de fait, élargi, assujetti de fait à la taxe « nouvelle alternance » des gens qui ne payaient pas la taxe d’apprentissage aujourd’hui. Premier effet : on a un champ élargi des ressources supplémentaires.

On a plus de financement affecté par les entreprises aux écoles et aux CFA. On a des contribution- on verra par qui c’est géré, en partie par les branches, peut-être en partie par les conseils régionaux. Mais des financements qui seront plutôt- parce que ça, le principe n’est pas remis en cause- des financements à l’acte au contrat plutôt qu’aux structures. Et la suppression du monopole des régions pour l’ouverture des CFA. Ce qui fait qu’on a quand même une bascule du champ de l’apprentissage d’une logique de service public vers une logique de marché.

Dans le cadre, c’est un peu moins calé, mais il n’est pas exclu que dans le cadre de la recherche de l’amélioration de la formation, il y ait un label spécifique pour les gens qui interviennent dans le cadre du processus de formation en alternance. Qui soit, éventuellement, la condition d’accès ou de vérification de la capacité des gens à travailler dans un process d’alternance, c’est-à-dire en articulation avec les entreprises.

Compte tenu de ce qui s’est passé en deux mois et que nous aurons le texte définitif fin juin ou juillet, nous ne sommes pas à l’abris de surprises sur ce sujet-là. Où on est loin d’être totalement calé. Voilà. Mais c’est la situation où nous en sommes aujourd’hui. Alors il y a une volonté de sortie de crise, je crois qui est partagée par à peu près tout le monde. Et qui trouve sa traduction dans le fait que les organisations patronales et les régions discutent directement sans plus passer par le ministère. Ils discutent directement et devraient arriver à trouver un terrain d’entente. Moyennant quoi la séance de négociation prévue vendredi devrait se tenir elle aussi normalement. Vous voyez quand même les changements, les impacts pour les entreprises sur ce terrain-là.

Est-ce que sur ce premier volet avant qu’on passe au second, c’est-à-dire le droit individuel des salariés, la fusion CIF-CPF, la forme que pourrait prendre le CPF, est-ce que vous voulez intervenir, témoigner ?

– Juste une question par rapport à l’assiette, vous parliez tout à l’heure de la taxe d’apprentissage qui quelque part, enfin de la future taxe, la contribution, vous parliez de 30% d’acteurs supplémentaires, est-ce que c’est en nombre ou est-ce que c’est également en volume potentiel de contribution ?

Aujourd’hui, quand vous prenez l’emploi dans le secteur privé, vous avez à peu près 30% des entreprises du secteur privé qui ne sont pas soumises à la taxe d’apprentissage. Donc si on crée une contribution à laquelle tout le monde est soumis, de fait, vous augmentez la base de calcule de 30%. Vous avez une masse salariale supérieure de 30%. Mais vous vous retrouvez avec des entreprises qui n’étaient pas assujettis qui le deviennent. Vous constituez une charge supplémentaire pour ce secteur-là. Alors les secteurs en question, ce sont tout le secteur à but non lucratif, les professions libérales, et l’agriculture. C’est genre là aujourd’hui ne sont pas assujettis à la taxe d’apprentissage.  Ce qui n’empêche pas certain d’avoir développé de l‘apprentissage dans leur secteur. Soit en prenant sur les ressources de la professionnalisation, soit en ayant des financements justement des conseils régionaux. Soit les deux d’ailleurs. Mais en même temps, ce ne sont pas des secteurs non plus où l’apprentissage est très, très présent. Du fait qu’on a pas de taxe à mobiliser. Pour ouvrir des sections. Donc il y a un potentiel de croissance dans ces secteurs-là, mais… oui, ça va faire une contribution supplémentaire.

– Mais ce n’est pas non plus au même niveau des entreprises qui sont déjà assujettis. Là où je veux en venir c’est que certes il y aura des acteurs supplémentaires, en assiette, mais en revanche sur la collecte supplémentaire, vous parlez d’agriculture, les professions libérales, je les mets peut-être un peu de côté, secteur associatif, ce n’est pas forcément non plus des secteurs dans lesquels les salaires vont permettre un surplus important en fait de la contribution. Mais voilà, c’est juste une remarque.

Mais moi je l’estime- quand on fait- vous avez raison, mon calcul, il est en nombre de salarié, il n’est pas en masse salariale, vous avez raison, mais à mon avis, on a bien un quart de progression de collecte en plus, c’est quand même significatif.

– Merci.

Ce qui me permettrait de dire c’est plateau constant. On a pas augmenté les cotisations, on a simplement assujetti des gens qui n’y étaient pas.

[Question]

Vous avez constaté ça sur la réforme précédente, on s’était habitué dans le champ de la formation continue, à avoir le réflexe de dire combien on verse, combien on récupère. On est sur le champ de la formation, là sur les contributions qui se mettent en place, ce calcul là sera de moins en moins possible. Il faut accepter de dire-enfin il faut accepter, prendre acte que ce sont des impôts, qu’on contribue, et après on voit si on est dans le champ des politiques UBER. C’est pour ça que moi je dis à mes clients depuis très longtemps : ne mettez plus les contributions de formation dans votre investissement de formation d’entreprise parce que c’est pas de l’investissement. C’est une taxe, c’est un impôt. Ce n’est pas dans votre budget, c’est en dehors de ça, il y a plus de lien. On maintien une espèce de lien parce qu’historiquement, c’est le cas. Mais y a absolument aucun lien, entre ce qu’on vous demande de payer d’un côté, et éventuellement ce dont vous pouvez bénéficier de l’autre. Ces deux choses sont complètement déconnectées.

[Question]

Pour l’instant, ce n’est pas venu dans les discussions le contrat alternant, ni pour le supprimer ni pour l’augmenter.

– On dit quelques fois qu’il y a trois voies d’alternance, comme le statut scolaire, qu’est-ce qu’elle devient dans ce schéma ?

Pour ma part en tout cas, c’est la troisième voie qui est une des explications du conflit. La troisième voie, c’est l’alternance sous statut scolaire. Je pense que si le gouvernement est actuellement divisé sur la question, c’est parce que l’Education Nationale se veut plutôt offensive sur le champ de l’alternance et notamment également de l’apprentissage. Sauf que le ministre a l’air de considérer que le temps de mettre en place ce qu’il souhaiterait, c’est-à-dire des campus, des métiers, des filières attractives, etc. etc. si on ouvre l’apprentissage au marché tout de suite, dans une logique de marché immédiate etc.

Ce ne sera pas prêt c’est pas là que ça va se développer et ensuite l’éducation nationale aura du mal à revenir dans le jeu. Et dans un premier temps, risque de se faire vider ses lycées. Je crois que c’est ça qu’il a expliqué au gouvernement, et qui l’a fait revenir vers une position un petit peu plus institutionnelle. Il me semble que l’explication de fond, elle est là. Parce que, il faut du temps si on veut configurer la capacité de l’éducation nationale à être, que ce soit sous voie de contrat de travail, ou sous voie scolaire, à avoir les campus et de vraies filières. Ce qui moi, me parait d’ailleurs un enjeu important pour l’apprentissage. Y a un chiffre qui me marque toujours. C’est aujourd’hui, 2/3 des apprentis sont sur des formations intra bac. 1/3 dans le supérieur. Et quand vous regardez le tiers d’apprenti qui est dans le supérieur, y en a moins de 20% qui ont conclu un contrat d’apprentissage en dehors du supérieur. C’est-à-dire que le premier contrat d’apprentissage, ils l’ont conclu quand ils étaient déjà dans le supérieur.

Autrement dit, il n’y a pas de filière- y a deux apprentissages : il y a l’apprentissage des gens qui font ça avant le bac et qui s’arrêtent, et y a l’apprentissage du supérieur des gens qui finissent leurs études par l’apprentissage parce que c’est une voie qui est plus favorable que la voie initiale. Et il me semble que tant qu’on n’aura pas refait le maillon entre les deux, d’abord on aura un déficit démocratique sur l’accès à l’apprentissage et ensuite, on aura pas d’attractivité de l’apprentissage donc on pourra pas dire aux familles « ah si vous rentrez en apprentissage quelque soit l’âge et le niveau, de toute façon, ça conduit au supérieur ». Aujourd’hui, on ne peut pas dire ça. On peut dire « regardez, il y a de l’apprentissage dans le supérieur ! » mais c’est un mensonge que de dire « si vous rentrez en CAP, vous allez pouvoir faire toutes vos études ». Théoriquement, sur le papier, oui. Mais en pratique, ça ne se fait pas comme ça. Et donc l’enjeu, il est véritablement là. Sauf qu’il faut un peu de temps pour l’organiser. Et là, je crois que c’est ça, ce calendrier, ce qui est explique le conflit.

– D’autres questions ?

On vous enverra la présentation.

Alors, sur le droit unique- Tu peux avancer Thierry. Le projet du gouvernement-je suis parti de ça, du document d’orientation- reposait sur trois principes assez simples. En disant en 1, le CPF a été construit de manière trop compliquée. Inaccessible pour l’individu, c’est un frein, etc. Bref, faut simplifier tout ça. Ensuite, l’individu a trop d’obstacles à passer. Il faut qu’il ait une capacité de décision directe. Il a un droit, il faut qu’il puisse l’exercer directement. Et enfin, pour que ça soit plus tangible le CPF, il faudrait exprimer en euros le droit et non plus en heure, parce que l’heure, ce n’est pas très parlant. On ne sait pas très bien à quoi ça correspond, de quelle manière, etc.

Fusion CIF-CPF

Trois consignes dont simplifier, désintermédier -et dans désintermédier, il y avait un procès en creux évidement des OPCA puisque les gens qui pilotent ça n’ont pas toujours une très bonne image du système paritaire en général d’ailleurs et remettre un peu d’économie dans le CPF en disant : il faut que les gens sachent combien ils ont pour acheter, et on revoit la logique de responsabilité, de marché, un petit peu comme la logique initiale sur l’alternance. Il faut remettre l’individu au centre comme on voulait remettre l’entreprise au centre sur l’apprentissage. Ça c’est l’orientation. Et on donne le bébé aux partenaires sociaux en disant : négociez. Par ailleurs, le gouvernement a son projet et on verra après comment arrive à matcher les deux si jamais on y arrive.

Lorsque tu as écrit un papier y a de ça… après les ordonnances, Jean-Pierre, sur la possibilité qu’aurait les entreprises de pouvoir changer d’OPCA.

– Oui, c’est un sujet complémentaire. J’avais noté que dans les ordonnances, il y avait- enfin ces ordonnances maintenant, elles ont acquis force de loi, ou quasiment, fin la loi est en train de finir d’être votée. Il y a une disposition qui dit qu’en matière de formation, et sur quelques autres sujets, alors que précédemment le code du travail nous disait quand la branche prévoit quelque chose, on ne peut pas prévoir différemment au niveau de l’entreprise. Là, dorénavant, on nous dit on peut prévoir différemment à condition que ça offre un montant de garantie aux salariées.

Je m’étais dit, ouvrir cette porte-là, à quoi ça sert ?  C’est quoi le-Ce n’est jamais anodin d’utiliser une formule différente. Et donc je me dis, et si on dit cette une question au niveau de garantie, moi ça me rappelle la prévoyance, et ce que je constate dans la prévoyance, c’est qu’on a interdit les clauses de désignation, les clauses disent « on peut avoir au niveau de la branche une définition de niveau de garantie et ensuite l’entreprise choisit son prestataire librement à condition que le niveau de garantie soit bien celui-là ». Donc ça rappelle ça, et cette mise en concurrence potentielle. Et dans ce cadre-là, avait été posé la question au ministère en disant : est-ce que vous avez bien dit ça, ils avaient dit « oui, oui, mais la question de la concurrence entre les OPCA se posera mais on l’arbitrera dans le cadre de la réforme à venir. Donc c’est toujours, c’est toujours une question…

Vous remarquerez, ça ne vous aura pas échappé, que dans le document d’orientation qui doit faire 16 pages, émis par le gouvernement, il n’est pas question des OPCA, pas du tout. Dans les négociations qui ont eu lieu à ce jour entre les partenaires sociaux, il n’est pas du tout question des OPCA. Pas du tout. A un moment donné quand même, il va falloir atterrir. C’est pareil sur la question financière. Il va quand même falloir à un moment donné dire qui fait quoi, qui gère quoi, qui prend des décisions difficiles. C’est-à-dire qu’on est train de faire là comme s’il y aurait de l’argent pour tout financer. Auquel cas, on peut avoir des mécanismes qui effectivement sont des automatismes. Ta question me fait anticiper un petit peu mais ce n’est pas grave.

Quand on nous dit que l’argent du CPF sera mis à la Caisse des Dépôts, et les gens n’auront qu’à actionner directement et dès lors qu’ils auront passé commande à Thierry de leur CPF, la Caisse des Dépôts les paiera directement. En plus, ça va bien, il n’y a pas de problèmes. N’empêche que ça répond pas à la question. Tant que c’est un puit sans fond, pas de problèmes, mais s’il faut réguler, qui prend la décision ? Qui arbitre ? En disant on va plutôt financer celui-ci que tel autre. Qui décide que les formations sont financées à tel coût plutôt qu’à tel autre ? Et donc, on fait comme s’il n’y avait plus de régulation sociale, politique nécessaire sur le dispositif. Or ça me parait évidemment et ça me parait d’autant plus faux, vous allez le voir, si le CPF absorbe le Congé Individuel. Puisque le Congé Individuel est un système qui a été conçu dès l’origine comme n’ayant pas suffisamment de financement pour répondre à toutes les demandes. Et donc avec des priorités, des choix et des arbitrages. C’est toute la logique du Congé, c’est que dès le début, on a bien su et là, on fait comme si on ne savait pas pour le CPF. Pour le CPF, on fait comme si toutes les heures trouvaient un financement. Toute demande de salarié serait financée, etc. Or, on voit bien que fin 2017, dans la majorité des OPCA, on était de grosso modo, on avait engagé l’intégralité des fonds. Alors après, on peut réguler mais il faut justement réguler. C’est-à-dire que quelqu’un prenne une décision en disant je finance un peu plus, un peu moins, ça plus du tout, ça tel niveau. Etc. etc. et donc, la question, c’est à qui on confie ce rôle-là. Bon… Donc ça c’était le projet de départ, avec cette question de l’individu au centre, voilà.

Voilà l’individu au centre. C’est vrai que Jean-Pierre l’a rappelé, 72% des entreprises n’utilisent pas ou peu le CPF. Entre la réglementation, les capitaux et la compétence, il y a un cheminement qui est votre cheminement et qui est le cheminement de chacun des apprenants qui a envie de mobiliser son CPF. Et c’est vrai que dans cette équation, MyConnecting avec une approche d’accompagnement, et est capable d’accompagner avec évidemment la définition des besoins. C’est vrai que nous ce qui nous intéresse c’est de travailler sur des projets avec des clients et de pouvoir élaborer une véritable une stratégie de déploiement du CPF qui est une logique win-win pour l’Enterprise et pour les salariés. Le salarié co-investi à ses côtés dans le CPF. Donc est capable évidemment d’accompagner les entreprises et d’être à l’écoute de leurs besoins.

On est bien évidemment capable en fonction des taux de prise en charge des OPCA de créer des parcours qui doivent avoir une finalité pédagogique. Ce n’est pas le dispositif qui doit guider l’ensemble, si on est dans une logique de compétence, si on est dans une logique d’adhésion des collaborateurs, il ne faut jamais oublier la dimension pédagogique même si on sait qu’effectivement la dimension pédagogique est forcément à un moment ou à une autre contrainte par lune logique financière qui varie évidemment selon les OPCA avec des taux de prises en charge qui sont différents. On parle beaucoup de motivation chez MyConnecting, on croit beaucoup au marketing de la formation, c’est vrai que je pense que notre enjeu à tous c’est d’être capable de donner envie, donner envie aux collaborateurs de développer ses compétences, de gérer son employabilité. Quand vous regardez les études sur les millenials, ils ont tous compris. Certains disent ils sont zappeurs, mais ils ont compris. Ceux d’entre eux qui ont de bonnes compétences, et bien ils choisissent quoi, ce dont chacun d’entre nous rêve de pouvoir mettre en œuvre. Où je bosse, avec qui je bosse, j’aime mon patron, je reste. Ça ne fonctionne pas, je pars.

Voilà, quelque part, les millenials ils ont compris leurs compétences, à partir du moment où ce sont des compétences qui ont une valeur sur le marché de l’emploi, eh bien ils ont accès à quelque chose dont on rêve tous : c’est la liberté. C’est vrai ils attendent ces millenials, ils le disent dans les études, ils attendent que leur manager soit le coach de leur développement personnel. Je vous renvoie déjà aux difficultés que vous avez tous dans vos entreprises, sur la problématique du management et notamment des managers de proximité, à qui on va demander, parmi quelques autres missions, de devenir les coachs de développement personnel de leurs collaborateurs. C’est un super challenge, mais un challenge qui se rajoute déjà à pas mal d’autres challenge. Et donc nous MyConnecting, on est capable et on a une équipe marketing, on sort des vidéos, on est capable d’organiser, je pourrais vous raconter ce qu’on a fait pour des entreprises comme Valeo, Lafarge, L’Oréal, avec de vrais projets où on a marketé les projets, on a créé des supports vidéo, on a créé des évènements, on amis en place de la gamification pour embarquer les équipes.

Puis évidemment, ça passe aussi par votre accompagnement sur la partie administrative puisqu’on a une équipe qui est dédiée au CPF, on a équipe qui est dédiée à la gestion des certifications, et donc on est capable de vous accompagner dans le déploiement d’une offre CPF, et on voit aujourd’hui de plus en plus d’entreprises qui finalement étaient restées relativement peu actives ou totalement inactives sur le CPF qui aujourd’hui se saisissent de cette opportunité partagée. Donc montage des dossiers, gestion des certifications, et suivi des KPIs, puisque vous avez bien compris que notre discours est un discours de compétence, et qu’on n’a pas peur des KPIs, je vous montrerais des taux de complétion et un certain nombre de taux auxquels MyConnecting arrive.

Vous pourrez les comparer, c’est toujours ce que nous disons à nos nouveaux clients : comparer, c’est la meilleure façon de choisir. Alors, ensuite, il y a l’accompagnement des apprenants, et là cet accompagnement des apprenants, il est absolument essentiel. Ceux qui travaillent MyConnecting le savent, chaque apprenant a chez MyConnecting il y a en amont de son formateur : un coach. Il est là pour accompagner, il est là pour simplifier, il est pour embarquer, mais dans le cadre du CPF, il est là pour véhiculer votre discours, convaincre l’apprenant que mobiliser son CPF c’est une opportunité. Voilà, les heures de DIF qui vont disparaître en 2020, le fait que ça sert à rien de thésauriser les heures parce que si je suis au maximum, et bah je perds chaque l’alimentation potentielle de ces heures.

A partir du moment où mon entreprise co-investit à mes côtés, et bah finalement, c’est une démarche qui est vertueuse et le collaborateur a tout intérêt à s’emparer pour développer son employabilité et obtenir une certification, de s’engager. Donc les bilans de compétences, une définition des objectifs puisque je vous rappelle que chez MyConnecting il n’y a pas une formation qui démarre sans qu’on ait des objectifs opérationnels qui vont si possible être définit avec le manager parce qu’on est vraiment dans une logique d’implication des managers. Et on sait que quand un manager s’implique dans un processus de formation, on a 30% d’efficacité en plus par rapport à un parcours dans lequel un manager ne s’implique pas. Là aussi on sait tous la réalité de l’implication des managers dans les compétences des collaborateurs.

Mais là aussi, c’est un enjeu d’efficacité. Et donc on est capable d’accompagner les apprenants quitte à les accompagner pour qu’ils créent leur espace sur le site moncomptepersonnel.gouv.fr. Donc vous voyez qu’on est capable de les accompagner, quasiment de les prendre par la main pour faire en sorte qu’on soit vraiment dans une logique. Et voyez, aujourd’hui, on parle d’expérience client. Eh bien, je pense qu’il faut qu’on se mette dans des dispositions d’esprit d’expérience apprenant. L’apprenant, plus ça va aller, plus il va être exigeant. Et plus il va zapper. Si on n’est pas capable de mettre à disposition un parcours qui est fluide et qui donne envie, il ira voir ailleurs. Et il ira voir ailleurs peut-être aussi en dehors de l’entreprise.

Parce qu’on voit bien que c’est une tendance avec la responsabilisation des individus, ce qui est très bien. On voit aussi que se développe des offres qui sont à la périphérie des entreprises et que les entreprises qui n’auront pas su se mettre dans une logique d’expérience apprenant, eh bien verront leurs collaborateurs aller chercher cette expérience en dehors de l’entreprise s’il le faut. Voilà le déploiement, et évidemment de certification.

– Une question. Dans la création du CPF, il y avait quelque chose qui allait avec qui était même indissociable, c’était penser à l’évolution professionnelle. Dans ce que vous venez d’expliquer, ma question, c’est est-ce que vous êtes conseiller en évolution professionnelle ou est-ce que vous ne faites pas le travail d’une autre façon, en orientant vers vous le conseil en orientation professionnelle ? Excusez-moi, c’est un peu provocateur mais bon.

– Nous, nous sommes là pour prolonger la relation que l’entreprise et l’apprenant ont bâti. Donc nous, le client nous dit « voilà, je souhaite mettre en œuvre la politique CPF, et cette politique CPF, nous allons être capable de la prolonger et de la mettre en œuvre. Donc, nous, nous considérons que, et Jean-Pierre va en parler, ce dispositif finalement, aujourd’hui, qui vous reste, Jean-Pierre a insisté sur le fait aujourd’hui ce que payez aujourd’hui, c’est un impôt, donc le CPF est une opportunité financière. Autant pour vous que pour vos collaborateurs. Et pour répondre à votre question, non, on ne se substitue pas, on n’est pas un conseil en orientation professionnelle, nous sommes juste là pour faire en sorte que vous réussissiez parce que votre réussite, c’est la réussite de vos collaborateurs. Donc on est juste là pour vous aider à réussir et faire en sorte que vos collaborateurs réussissent avec vous. Et pas se substituer à cette dimension.

– Pour te répondre sur le CEP tout à l’heure, je voudrais montrer par rapport à ce que dit Thierry, c’est là qu’on voit l’écart entre l’ordonnance et ce que raconte Thierry. Pour Thierry, l’autonomie est un point d’arrivée, pour le gouvernement, c’est un point de départ. C’est presque un présupposé. Et on voit bien la difficulté parce que l’autonomie, ça se construit, ce n’est pas donné. C’est un objectif. Je veux dire, tout formateur devrait se donner comme objectif il me semble, que les gens gagnent en autonomie. Sauf à faire des formations très prescriptrices, où on dit aux gens « quand vous sortez de la formation, vous faites ça, de cette manière-là et on contrôle que vous le faites de cette manière-là, etc. » à l’inverse de l’autonomie, si on veut faire de la formation avec une dimension d’éducation, ça veut dire qu’on apporte de la capacité à maîtriser de manière autonome les situations professionnelles, à faire face y compris à l’imprévu, et de manière assez sereine, étant sûr de ses compétences. Le gouvernement, prendre ça comme un point de départ, et en disant « trop d’accompagnement et surtout trop de prescription nuisent » et donc il faut redonner la liberté, chacun doit être libre de décider pour lui-même et que ça ne soit pas d’autres qui le décide de ce qui est bon pour lui et de quelle manière il doit- et à quel moment d’ailleurs il doit se former. Pour se faire mettons lui tous les outils à disposition et ensuite laissons-le décider seul.

Bon l’expérience montre quand même, on peut toujours dire que si on se base que sur l’expérience, on est conservateur. Mais on sait bien que ça ne fonctionne pas de manière aussi simple que ça. Alors le pari qui est fait, c’est de dire « pour simplifier la vie, pour rendre accessible tout ceci aux individus, pour pas que ça soit un bazar incompréhensible comme c’est aujourd’hui, c’est le digital qui va nous donner la clé. C’est le digital qui va nous donner la clé parce que les gens pourront accéder rapidement et facilement aux droits dont ils disposent et comme ce sera exprimer en euros, et bien, ils savent combien ils ont pour acheter de la formation. Ils auront la liste des organismes y compris à proximité de chez eux, ils pourront géolocaliser avec l’offre, les prix, etc.

Donc ils sauront à quoi ils ont accès effectivement. Et on leur mettra à disposition toutes les infos sur l’orientation professionnelle en ligne, etc. Et au bout du bout, s’ils ont besoin d’être accompagné, ils ont effectivement le CEP sur lequel on a le même débat que sur celui qu’on avait tout à l’heure sur l’apprentissage. En tout cas, les partenaires sociaux sont en train d’en discuter. C’est est-ce qu’on garde le CEP dans une logique de service public tel qu’il est aujourd’hui, donc c’est gratuit pour les individus, ou alors, et c’est une proposition patronale, les organisations syndicales n’y ont pas réservé le meilleur sort enfin c’est pas encore réglé, est-ce qu’on demande pas aux gens qui vont utiliser le CEP de donner une partie symbolique, forfaitaire, qui représente pas forcément le coût réel, de leur droit CPF. Ne serait-ce que pour marquer l’engagement. Voyez, je ne bénéficie pas de quelque chose, j’y vais pas simplement parce que c’est gratuit, je donne une part d’engagement. Et aussi pour que le CEP, et ça c’est une autre question, soit lui aussi sur un financement à l’acte plutôt qu’un financement en structure. Savez, le CEP c’est un peu comme le CPF, il repose en partie sur une hypocrisie. C’est qu’il n’est pas financé. On a, un jour, dit à l’APEC, aux commissions locales, au FONGECIF, etc. « dorénavant vous faites du CEP, et vous le faites avec vos ressources ». Ce qui pose quand même une question, ne serait-ce que quantitative. Comment je fais si j’ai une croissance des demandeurs, etc. Comment j’assure cette mission-là puisque je la finance moi-même en quelques sortes. Et en gros, plus j’ai de succès dans ce domaine-là, plus je me pénalise. Ça ne me rapporte rien, enfin bon bref. Il faut bien à un moment donné sortir de cette logique là en disant « ça va continuer à fonctionner comme ça ». Et ce que propose certain en tout cas dans la négociation, c’est de dire « il faudrait financer à l’acte » et ça peut être repris, un financement forfaitaire sur le CPF, qui est une manière de financer les droits des salariés, sans les pénaliser puisque le prélèvement serait pour eux symbolique, et le financement serait assuré au final-

– Alors peut-être juste une petite parenthèse par rapport au CEP, voyez en tout cas, nous, ce sur quoi on sera capable d’apporter une véritable valeur ajoutée à l’apprenant, c’est lui dire « Pour les langues, la bureautique et le digital, qu’est-ce que va lui apporter la compétence acquise » par exemple, je peux vous dire qu’un commercial qui est aujourd’hui à un niveau C1 sur le marché de l’emploi, il gagne 26% de plus qu’un commercial qui a un niveau inférieur. On sera capable de lui dire ce que va lui apporter la maîtrise des langues, la maîtrise de la bureautique, et la maîtrise du digital, je pense que c’est une évidence pour tout le monde. On sera capable de lui dire quel est la certification qui est la plus adaptée, parce que vous savez qu’il existe des tas de certifications et la question se pose sur des considérations de prix, de notoriété, de sérieux de la certification, mais aussi de gestion logistique qui impact considérablement vos organisations et le quotidien des apprenant. On va être capable de lui dire en fonction de ses objectifs quelles sont les modalités es plus adaptées. On est capable, si vous voulez, d’avoir un accompagnement pédagogique et je pense que cet accompagnent pédagogique, il demandeur un niveau d’expertise qui est forcément dilué sur le nombre de compétences qu’aborde des CEP quand on est en contact avec eux.

– Ca c’est l’alternative, est-ce qu’on garde- dans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ne peuvent pas avoir une autre position, dans le cadre de la négociation qui était en cours, pour les partenaires sociaux, la gestion de l’alternance, c’est dans les branche donc dans les OPCA, la gestion du CPF, c’est dans les OPCA, la gestion du 03 demandeur d’emploi, c’est dans les OPCA. Fin bref, pour eux, les OPCA restent les pivots du financement et de la mise en œuvre des politiques de branche. Alors c’est le gouvernement manifeste pas tout à fait les mêmes positions mais on verra bien ce qui en sortira. La négociation, elle se fait aujourd’hui sur un CPF qui pourrait être articulé sur trois niveaux. Personne ne s‘est amusé à défendre les listes de certifications éligibles au CPF, etc.

Et donc dans le souci de simplification, premier niveau : dès lors que le salarié, n’utilise- on parle bien ici du CPF des salariés, les partenaires sociaux ne négocient pas sur le CPF en général, ils s’occupent des salariés. Dès lors que les gens utilisent les heures qu’ils ont acquises, et qu’ils l’utilisent pour une formation certifiante, et y a plus de cliste, donc certifiante, ça veut dire tout le RNCP, tout l’inventaire, c’est financé. D’ailleurs, c’est financé, on est dans le champs de l’automatique. Et on verra bien quand est-ce qu’on arrive au bout des ressources. Donc tant que les gens ne demandent as plus que ce qu’ils ont su leur compteur, ils ont un accès au financent sous la seule réserve que la formation soit certifiante.  Ça c’est un premier niveau. Assez simple. Et on ne se pose pas la question-là de savoir si c’est fait sur le temps de travail ou hors temps de travail. Ça c’est le problème du salarié avec l’entreprise, de savoir comment il trouve le temps. Mais il fat une demande qui correspond à son nombre d’heures, y a un financement automatique, on ne filtre pas. Deuxièmes, on a les projets partagés, c’est ç der ou le salarié va mobiliser ses heures mais avec le complément apporté par l’entreprise, voire un complétement apporté par la branche pour des formations que- alors là pour le coup, elle sera identifiée comme prioritaire. Ça ce sera le deuxième niveau. C’est si je veux si j’ai un projet qui va au -delà des droits que j’ai acquis, il faut que je trouve un co-financement. Ca peut être l’entreprise si j’arrive à négocier avec, et là librement. Et ça peut être éventuellement la branche si je m’inscris dans des formations qui sont prioritaires à ce titre-là. Deuxième niveau.

– S’il n’y a pas de branches ? Comment on fait ?

– Il faut que la Banque de France fasse comme la SNCF, créer une branche autour d’elle en agrégeant quelques organismes. S’il n’y pas de branches, on est sur un financement de l’entreprise. Ou on a ce qui est, ce que devrait vous offrir votre OPCA, c’est-à-dire l’interprofession et le réceptacle pour les entreprises qui n’ont pas de branches. C’est la branche par défaut si vous voulez, l’interprofession. Pour avoir ce niveau-là, qui pourrait dire « on peut apporter des compléments ». La question, vous avez raison de la poser. Parce que c’est sr quelle ressources on va prendre or ici c’est sur les fonds de branches. C’est à dire pour apporter une ressource complémentaire, il faut bien qu’elle existe. Donc dans quelle enveloppe je vais piocher ? Il faut bien que j’aie une mutualisation pour accompagner ça. Ce volet est très important parce qu’il conditionne l‘arbitrage qui sera fait sur est-ce que finalement on continue à confier aux OPCA la gestion de l’argent du CPF, ou est-ce qu’ont met tout ça à la casse des dépôts. Et c’est purement technique.

Je constate aujourd’hui, enfin ce sont les chiffres que 80% des CPF sont des CPF aujourd’hui accompagné par l’entreprise, que sur les 20% de CPF dit « autonome » qui seraient recensés dans les OPCA, on peut même imaginer qu’une bonne partie a tout de même été accompagné par l’entreprise.  Même si au final, ça se traduit par une demande autonome du salarié parce qu’il fait ça hors temps de travail. Et sans participation financière de l’entreprise. Donc je me dis que passer de 80-90% de CPF où l’entreprise a été soit à l’origine soit a trempé dedans, soit prometteuses du projet, soit etc. où finalement les gens ont donné leurs accords, à l’inverse, 80-90% de salariés qui seraient complètement porteur du projet, on n’est quand même pas rendu. Et si ce n’était que deux ans de CPF, on pourrait se dire il faut du temps.

Mais on a dernière nous dix ans de DIF ou les choses n’ont pas été très différentes. C’est les entreprises qui ont des politiques très volontaristes dans le domaine du DIF qui ont fait le volume de DIF, de même que ce sont les entreprises très volontaristes dans le domaine du CPF qui font les volumes que l’on aujourd’hui. Et là-dessus, les partenaires sociaux notamment les organisations patronales disons le ouvertement, si on a pas une implication de l’entreprise sur la mise en œuvre du CPF, des abondements de branches et des dynamiques autour de tout ça, on a un dispositif qui ne va pas fonctionner qui va retomber comme un soufflet. Et on n’empêchera pas l’effet que l’on voulait éviter et sur lequel les salariés syndicats hésitent en disant : le CPF, il faut pas que ça devienne une optimisation financière pour l’entreprise. Elles sont en train de récupérer l’argent qu’elles n’ont plus pour le plan à travers le CPF. Qui va arbitrer ça ? Qui va dire si l’entreprise fait une proposition à un salarié et qu’il accepte, qui va dire « il ne faut pas le faire, c’est pas bien » ? Voyez, c’est quand même- Oui ?

– On a quand même un tiers des CPF qui viennent de Pôle Emploi.

– Oui, je ne parle que des CPF salariés

– Et le financement-

– Et d’ailleurs sur le CPF Pôle Emploi, c’est la même chose, je pense qu’il y a des demandeurs d’emploi dont le CPF a été utilisé, ils ne sont pas au courant que le CPF a été utilisé. Je veux bien qu’on pointe une nouvelle fois les entreprises, mais ça a été acté, c’est dans le rapport du CNEFOP également. Une grande partie des demandeurs d’emploi n’avaient pas donné leur aval à l’utilisation du CPF à Pôle Emploi. En termes d’optimisation financière, si vous voulez….

[Question inaudible]

– Oui, c’était en termes d’optimisation financière. Donc le deuxième niveau serait sur les Projets Partagés, et puis il y aurait le troisième niveau c’est-à-dire qui correspondrait à l’intégration du CIF dans le CPF en disant : pour des formations de reconversion. Aujourd’hui, c’est plutôt centré là-dessus. Des formations de reconversion, quelque soit le nombre d’heures dont ils disposent, les salariés pourraient bénéficier d’un financement supérieur à ce nombre d’heures, une prise en charge également intégrale du salaire, éventuellement sur une enveloppe réservée pour de formations diplômantes ou prioritaires de longues durées. C’est à dire ce qui permettrait de faire ce qu’on fait aujourd’hui globalement avec le congé individuel. Puisqu’on se dit que tous les projets de reconversion ne sont pas nécessairement des projets partagés. Et que les gens peuvent avoir des projets individuels que l’entreprise ne peut pas ou ne souhaite pas accompagner. Et qui sont malgré tout nécessaire ou indispensable pour eux, et qu’ils ne pourront pas suivre si on ne garantit pas un revenu pendant le temps de la formation parce qu’on peut pas suivre une formation de longue durée, etc. Donc, il faut prévoir ça. Sur le principe, tout le monde est à peu près d’accord.

Là où ça devient plus compliqué, c’est évidemment « où est-ce qu’on fixe les curseurs pour accéder à ce troisième niveau ». Est-ce que c’est réservé aux gens qui sont sur des emplois qui sont menacés, est-ce que c’est réservé aux gens qui sont sur les emplois sur lesquels on a fait un diagnostique que à termes il y aura une difficulté. Est-ce que c’est réservé à certains niveaux de qualification. Est-ce qu’on privilégie certains secteurs ? Est-ce que ça marche pour un projet d’évolution, en dehors de toute difficulté ? Aujourd’hui, le projet individuel, ça peut être ça. Ça peut être « je pourrais continuer dans mon job mais j’ai juste envie de faire autre chose et donc je saisis l’opportunité du congé individuel pour me former à tout autre chose ». Ça c’est possible. Est-ce que demain, on permet de rentrer là-dedans ou alors on dit « quelqu’un qui a déjà un bon niveau de qualification, la collectivité n’a pas à investir massivement, que les gens se débrouillent ». Là le débat est venu de manière assez crue sur la table. Je crois qu’il vaut mieux que ça soit comme ça. Quand il s’est agit de négocier avec quelques organisations syndicales, est-ce qu’il faut défendre à tout prix le CIF ou pas. Et c’était assez partagé, y a des syndicats qui nous disent « le CIF, 40 ans, acquis historique, faut le préserver, c’est le seul droit des salariés qui leur permet de faire ce qu’ils veulent, etc. Faut pas perdre ça ». Et en même temps, vous avez parfois au sein de la même organisation, des gens qui disent « mais comment on peut justifier aujourd’hui que pour certain, on investisse de l’argent public à hauteur de 25.000€ et toi, c’est 0. Sur quels critères ? »

Et c’est toute la question de comment j’arbitre pour savoir qui va bénéficier finalement d’un dispositif un petit peu plus avantageux que les autres, est-ce que je l’assujettis à une logique de rattrapage plutôt pour ceux qui n’ont pas bénéficier du système éducatif depuis longtemps, donc centré sur les bas niveaux, premier niveau de qualification. Ou sur les risques liés à la situation de l’emploi. Ou etc. etc. etc. Et donc cet arbitrage-là, il est évidemment compliqué. Et il nous amène au dernier point :  la question de -je ne sais pas si vous voyez suffisamment. Je vais vous le détailler. La question de l’équation financière. Parce qu’on a dû mal à tout faire rentrer dans les mêmes enveloppes. Aujourd’hui, 1% pour la formation continue et 0,68% pour l’apprentissage, on peut arrondir à 1,7 l’impôt global payé par les entreprises pour la formation. Quand on regarde les dispositifs- je vais prendre la feuille de route de l’Etat- on nous annonce quelque chose autour de 0,8 pour l’alternance. Apprentissage et contrat pro confondus. Alternance, 0,8. Très bien. La fusion CIF-CPF donne mécaniquement entre 0,4 et si on veut faire un effort éventuellement 0,5, 0,4 parce qu’addition des deux, Congés Individuels et CPF. 0,5 si on veut donner un petit coup de boost au dispositif. L’état a annoncé qu’il y aurait un prélèvement de 0,3 pour les demandeurs d’emplois. C’est dans le document d’orientation. Et il resterait 0,1 ou 0,2 pour conserver une mutualisation pour les plans de formation, les TPE ou PME, sans qu’on sache très bien à quelle hauteur on mettrait le curseur de la TPE ou de la PME.  Niveau Européen, 250, ce qui ne serait pas très loin du seuil de 300 qu’on connait aujourd’hui. Ou encore en-dessous, on ne sait pas trop.

Quand vous regardez ces quatre pavés, évidemment, il n’y a plus aucun financement qui apparait. A part les TPE, PME et encore, si vous voulez, 0,1% de la masse salariale, vous voyez ce que ça représente. Si je prends le salaire moyen INSEE, c’est-à-dire 30.000 euros brut par an, 0,1 ça fait 300€/personne/mois. Non 30 !  C’est peu. 30…. 30 euros. Donc, ça fait pas- enfin, il n’y a pas de quoi faire un accompagnement payant. Donc y a plus de financement pour le plan de formation. Et il nous reste le financement de la formation des jeunes, du droit des salariés, la formation des demandeurs d’emploi liée à l’embauche et on va se poser la question comment on prélève là-dessus des financements pour l’accompagnement et les services aux entreprises, et se posera, de manière complémentaire, la question d’une fois qu’on a déterminé les enveloppes, à qui les confier. Vu le débat sur l’alternance, est-ce que ça va dans un fond géré avec les régions, etc. ou est-ce que c’est géré par les branches et par les OPCA, est-ce que l’argent CIF-CPF, on le met à la Caisse des Dépôts ou bien on le laisse dans les OPCA, ou bien on le met à la Caisse des Dépôts et on le rend aux OPCA parce que c’est eux qui vont le gérer, ce qui ferait un aller-retour un peu compliqué et dont on ne verrait pas trop la finalité. Et les 0,3 de demandeurs d’emploi, est-ce qu’on les bascule directement aux conseils régionaux, est-ce qu’on les laisse pareil aux OPCA pour mener des actions comme ils le font aujourd’hui en matière d’emploi- de l’accès à l’emploi des demandeurs d’emploi.

Alors tout ça n’est évidemment pas à ce jour ni réglé, ni arbitré. Je veux dire on n’est pas l’abri de surprise jusqu’à la fin. Je constate que le schéma un peu simpliste, j’ose le dire comme ça, sur lequel était le gouvernement sur le CPF avec la Caisse des Dépôts et une application, etc. Plus le temps passe, plus on s’aperçoit qu’opérationnellement, ça ne marche pas. Donc la solution de sortie est à mon avis, elle n’est pas encore aboutie. Voilà. Alors. Au final, on a trouvé des solutions rationnelles, parce qu’il va bien falloir trouver des solutions opérationnelles. Tout ceci vous montre qu’on aura une question qui est loin d’être neutre, c’est si on bascule sur des choses nouvelles, à quel rythme on le fait. Est-ce que c’est faisable dès 2019. Est-ce que c’est faisable, le gouvernement est évidemment pressé d’avoir des changements et des résultats de ces changements très rapidement. En même temps, je pense qu’à un moment donné, la crainte des effets de rupture va quand même jouer.

Si on casse un système, ce dont on est certain, c’est que les choses s’arrêtent. Les partenaires sociaux l’ont rappelé au gouvernement, l’exemple de la réforme précédente. Au 31 décembre 2014, 700.000 personnes qui se formaient en DIF, 25.000 salariés formé au CPF en 2015. Donc on a quand même des effets de chutes qui sont spectaculaires quand on a des changements radicaux qui ne sont pas préparés qui sont un peu trop rapides. Donc peut-être qu’on ne prendra pas ce risque-là cette fois-ci, qu’on aura une période plus étalée. Les partenaires sociaux ont d’ailleurs prévu qu’une partie importante de leur accord, c’était la gestion de la période de transition. Et le calendrier de transition et de passage d’un dispositif à l’autre. Pour reprendre le sujet de l’alternance, quand vous avez des jeunes qui vont s’engager en septembre 2018, pour deux ans sur des contrats d’apprentissage, il faudra bien garantir le financement des deux années qui viennent dans le système actuel avant de basculer. Peut-être que d’ailleurs ça n’augure pas que des bonnes nouvelles pour vous parce que dans les scénarios qui sont insurmontables, figure celui-ci, vous savez que ces impôts sont payés avec une année de décalage, donc que vous soyez au 28 février l’année précédente, et bien, si on vous impose de commencer à payer, vous voyez venir, tout de suite l’année en cours, bah vous allez avoir une année où vous risquez de payer deux fois.

C’est-à-dire que si je veux accélérer, je vais vous le faire concrètement, si je veux accélérer le rythme, je vous dis en février 2019 vous allez solder 2018 évidemment sur les bases actuelles, mais vous allez commencer sans attendre 2019, vous allez payer tout de suite au titre de 2019 sur les nouvelles bases moyennant quoi, on aura une ressource pour finir de financer le passé et une ressource nouvelle pour commencer à financer l’avenir.  Ça fera double cotisation, ce n’est jamais qu’une année de décalage, mais ceci dit ça… Le MEDEF avait déjà obtenu plusieurs fois le système inverse qu’il y ait une année de décalage, une année blanche pour les entreprises, qu’elles gagnent une année de cotisations juste pour décaler le tout. Vous savez comment ça marche, donc je pense qu’ils verront venir le coup. Voilà, en tout cas, il faudra bien trouver une solution pour la transition. Parce qu’on n’est pas à l’abris des effets de rupture.

Des questions sur cette partie-là ?

– Le projet de loi est annoncé au printemps, est-ce qu’il y a une remise en cause…

– Non, pas du tout. Vous aurez bien une loi avant l’été.

[Inaudible]

– En effet, ce n’est pas grand-chose avec 0,1 dans les TPE. En effet, dans la construction, on a beaucoup de très petites entreprises, s’il n’y avait pas l’effet mutualisation, c’est évident qu’un très grand nombre de salariés ne partiraient pas en formation. Donc c’est assez étonnant en fait, entre l’affichage qui seraient envisagé, une très faible cotisation pour les entreprises, les TPE, surtout qu’on parle en effet aussi en plus de l’interrogation qui tourne en plus autour FPCPT, et toute la péréquation hein quand même, derrière y avait le plan. Aujourd’hui, ça pose question sur le financement des formations dans les toutes petites entreprises.

– Je crois que c’est le bout de la logique qui renvoie la responsabilité du chef d’entreprise. Si les entreprises ont besoin de formation, eh bien, c’est elles qui récupéreront les bénéfices donc elles le financent. Et l’argent public n’a pas à aller prioritairement là. Je crois que c’est clair. On avait pensé ça avec la défiscalisation des plans, en disant « l’état n’a pas à décider de combien les entreprises investissent en matière de formation », et il faut renvoyer à ça la liberté des entreprises, à leur responsabilité sociale, à leurs obligations. On avait déjà fait le pari que le levier fiscal n’était pas un bon levier pour développer la formation. Ou ne l’était plus. Que le levier juridique n’était plus forcément non plus un bon levier pour ça. Et on se dit que, ce sont d’autres facteurs qui feront le développement de la formation. Donc soit la nécessité liée au marché, soit les demandes clients, soit la digitalisation, l’évolution de la technologie, etc. Que ça viendra d’ailleurs. Mais y a clairement un retrait en disant « on ne peut pas tout faire, faut concentrer les moyens. » Donc on les concentre sur l’alternance, embauche des jeunes, demandeurs d’emploi, priorité, et un droit des salariés.

– Je pense que ce sera les contributions conventionnelles, ça va être des systèmes de branche-

– Effectivement dans cette logique-là, c’est là que vous verrez resurgir la question que posait Thierry tout à l’heure, de la concurrence entre les OPCA, etc. On dira aux OPCA que si les branches veulent créer obligations conventionnelles, libre à elles. Et si les entreprises veulent adhérer au système attractif que leur présente leur OPCA, libre à elles.

– Dans le creux des petites bulles, on a vu qu’il y a plus de petite bulle sur la période pro. Y a plus de petite bulle sur la POE. On ne sait pas comment on financerait les CSP, et y a pas mal de dispositifs qui disparaissent et dans notre champ, on a énormément de contributions conventionnelles, qui sont supérieur aux légales, la plupart des entreprises sont à des taux de 2,1%, 2,3%. L’intérêt de la branche va être [inaudible] sauf si on va au bout de la logique. En disant « oui mais alors si ailleurs vous pouvez avoir la même chose en mieux », bah ça va être la même chose que pour la prévoyance, les bons risques, c’est-à-dire les grandes entreprises risquent en effet d’avoir des choses qui vont être très customisées, et puis bah les petites entreprises auront peut-être plus de mal à accéder à la formation.

-Juste une remarque par rapport au CIF, tout à l’heure, on l’a vu, j’ai cru voir lire quelque part que l’une des réformes en fait pouvait aussi, ce n’est pas très solidairement responsable, mais qui pouvait avoir un impact sur l’emploi, puisque j’ai cru comprendre que lorsque j’engageais mon CIF, il y avait une remise en cause du contrat de travail. Sous-entendu, si je m’embarque dans un parcours CIF, validé etc. certes j’ai une compensation financière par rapport à mon salaire et ainsi de suite, mais je n’ai plus la possibilité de revenir dans mon entreprise initiale à la fin de mon parcours. C’est quelque part, je signe avec mon entreprise le fait de démissionner, de se former pour faire en fait tout autre chose. Enfin, c’est ce que j’avais cru comprendre. Je croyais qu’il y avait une vraie question en ce moment dans les négociations entre MEDEF et partenaires. Non ? Je me trompe ?

-Non, il s’est posé la question de savoir si tout utilisation de CPF était adossée à un droit congé ou pas. Parce que ce n’est pas le cas aujourd’hui, le droit au congé lié au CPF. M’enfin, si on fusionne les deux dispositifs tout en disant « quitte à fusionner, on pourrait prendre ça ». Là-dessus, les organisations patronales, à ce jour, disent non. On ne peut pas avoir une généralisation d’un congé individuel pour tous les gens, lié au CPF. Et ensuite, sur ce congé de reconversion, s’est posée la question de savoir si c’était une suspension de contrat ou une interruption de contrat. Ce qui n’est pas exactement la même chose. Soit le contrat est suspendu, soit il est carrément interrompu, je suis rémunéré par ailleurs, et après j’ai un droit de retour dans l’entreprise mais il y a une hypothèse où il n’y aura pas de droit de retour.

– Merci

– Je comprends que les partenaires sociaux soient favorables à l’absorption du CIF par le CPF, mais moi ça m’interroge parce que du coup, quand on connait les méandres et les heures de négociations qu’il y a, au travail de ces instances au passif [inaudible] et quand on les entend, ils n’ont pas le même discours. Qu’est-ce qui a fait que du coup, ils ont pu pencher pour cette option-là plus facilement ?

– C’est le fait que-sans faire de sociologie syndicale, c’est que ce sont les confédérations qui négocient, ce sont les confédérations qui négocient, et vu les confédérations, ce n’est pas la même problématique depuis les gens des branches ou de terrain, etc. Et parmi les confédérations syndicales, même si toutes ne le disent pas ou n’osent pas le dire, il y en a quand même une majorité qui considèrent que le système paritaire leur demande un niveau d’énergie et de moyen qu’ils n’ont pas, et qu’une restriction du système paritaire finalement leur irait mieux. Mais c’est difficile politiquement de l’annoncer comme ça et de l’annoncer aux troupes en disant « on va s’autosaborder parce qu’on n’arrive pas à avoir le niveau de compétences qu’il faudrait partout dans toutes les instances etc. » Je constate par exemple que- vous voyez quand on regarde le schéma qui est là, on peut se poser la question de pour vous en France, pour la Banque de France, la question des FONGECIF, tout simplement ou pour les autres. Que deviennent ces structures-là si on a une fusion CIF-CPF ?  Leur existence qui tient au CIF même. C’est un peu différent pour les OPCA qui sont aussi au passif parce que si la ressource reste aux OPCA, c’est moins un problème. Mais pour les structures spécialisées, la question se pose. Et je ne vois pas de positionnement d’organisation dans la négo qui soit un soutien des structures en tant que telles. Je ne le constate pas. D’abord parce qu’on n’est pas dans une logique de démarrer par la structure, n verra après quelle forme ça peut prendre. Et puis parce que les gens ‘en rendent compte de la difficulté qu’ils ont à trouver des mandataires et des mandataires formés et compétent et en nombre suffisant, etc. même si c’est difficile à dire, enfin moi je me permets de le dire, je m’en fous mais pour les responsables syndicaux, ce n’est pas si facile que ça de le formuler. Même si on a au moins une organisation qui l’a déjà dit, la CFDT en l’occurrence. Ils l’ont dit « de toute façon, nous n’avons pas les moyens, il nous faudrait 1200 temps pleins pour occuper tous les mandats que l’on a occupé aujourd’hui tel que le système emploi-formation est conçu. » Donc il n’y a pas ces ressources-là, donc du coup on fait à minima, on fait un truc mais c’est clair c’est pas satisfaisant. Donc l’idée qu’il y ait un peu moins de structures ne dérangent pas forcément tout le monde au niveau des confédérations, après quand vous posez la question aux gens qui siègent, évidemment c’est pas la même histoire.

Dernier sujet, Thierry. On y va. On parler plus rapidement sur ce volet, m’enfin il n’est pas mineur. On a demandé aux partenaires sociaux, certains d’ailleurs centre la négociation sur ce sujet-là. Renégocier sur l’élargissement de l’action de formation. On voudrait que la définition actuelle qui a déjà évoluée, qui fait place à la notion de parcours, de formation distancielle, etc. Evolue encore. Les partenaires sociaux travaillent autour d’un cryptique : la formation, c’est l’acquisition de compétences. Alors là, se pose la question pour les organisations syndicales en disant « oui mais c’est aussi l’accès à la culture, faut pas réduire ça à une vision trop utilitariste, etc. » Bon. On ne va pas faire le débat ici mais la notion de compétences exclue pas ni la connaissance ni la dimension culturelle évidemment. Un dispositif pédagogique, et la question ici est plus pragmatique, c’est est-ce que le dispositif pédagogique nécessite ou pas toujours un accompagnement humain mais de quelle forme ? c’est-à-dire on a aujourd’hui des outils qui permettent des apprentissages de qualité, avec des acquisitions qui peuvent se faire indépendamment de l’intervention de tout formateur.

Développement des Compétences

Est-ce qu’il faut malgré tout imposer pour reconnaître une formation un accompagnement ne serait-ce qu’à titre pédagogique, c’est-à-dire un accompagnement éventuellement non expert sur le fond mais pédagogique ou alors, est-ce qu’il faut juste dire : il faut que quelqu’un garantisse le processus, dire qu’on a pas juste vendu un produit mais on s’assure que les gens se forment. Mais c’est tout. Et l’outil peut être autosuffisant parce qu’on a aujourd’hui des outils de qualité qui permettent. Ça c’est un deuxième débat, jusqu’où il faut aller dans les contraintes en termes de dispositif pédagogique. Puis y en a un troisième, c’est quelles sont les exigences que l’on a en termes d’évaluation des résultats et de reconnaissance des compétences. Et là, on a un dernier débat sur est-ce qu’on impose une évaluation des compétences proprement dites, ce qui veut dire non seulement les acquisitions de compétences, mais la capacité à les transposer, à les mettre en œuvre et à faire le lien en situation de travail. Ou alors est-ce qu’on s’en tient au niveau connaissances et on ne vérifie pas le reste. Vous voyez la différence. Souvent en formation, une fois qu’on a fini la formation, on a un bilan de compétences, et après ? Alors est-ce que le processus de formation, ça va jusqu’à l’après ou alors est-ce qu’on peut s’arrêter à « eh bien non, vous avez… » Je ne suis pas obligé de faire le lien avec votre capacité à transposer ça, à l’utiliser, et à en faire véritablement une compétence. Ça c’est votre responsabilité, débrouillez-vous. Moi je vérifie juste que vous avez acquis les moyens, et après le reste… Voilà, jusqu’où on donne la responsabilité finalement ? Aux formateurs, ceux qui forment, d’aller vérifier le résultat et de quel résultat on parle effectivement.

Alors, l’objectif était de faire rentrer plus facilement certaines choses dans le champ de formation de manière à ce que la réglementation ne soit pas une limite à l’innovation, notamment l’innovation pédagogique mais malgré tout, il y a des choses qui n’y rentreront pas. Il y a des choses qui ne rentreront pas, la liste n’est pas exhaustive, de pratiques formatives diverses et variées, qui permettent de développer des compétences et qui ne prennent pas forcément la forme d’une formation, c’est pourquoi le MEDEL a proposé, c’est pas forcément mal reçu par les syndicats, de dépasser la notion de plan de formation et d’aller vers une notion de plan de développement de compétences à l’intérieur duquel on aurait des actions de formation mais aussi des actions formatives de toutes natures, l’ensemble contribuant à développer les compétences des collaborateurs. Si vous voulez, moi je partage fortement cette idée là que- l’espèce de religion qu’on a, je parle de religion parce que c’est souvent ce qu’on a dans les débats, on a l’impression de toucher au sacré avec certains interlocuteurs- religion de la formation, et les débats qu’on a eus pendant des années sur est-ce que c’est de la formation, est-ce que ça n’en est pas, etc. Ils paraissent totalement dépassés, la question n’est absolument pas là, la question et les enjeux pour les entreprises, c’est est-ce que ce que l’on fait permet aux gens de développer des compétences ou pas, est-ce qu’on les accompagne dans le développement professionnel ou pas.

La question des moyens est une question qui devrait être secondaire. On devrait être principalement sur la question des résultats, et d’ailleurs, regardez- on vous avait mis des petits cartons pour vous poser des questions, mais on ne vous a pas posé de questions, il est pas trop tard, vous êtes encore là, il n’est pas trop tard. Moi, je suis frappé par exemple dans les bilans que font les entreprises de leur activité dans le champ de la formation, ce sont essentiellement des bilans de moyens, on a dépensé X, on a formé X, on a formé dans tel domaine, on a mobilisé tant de personnes, tant de personnes, tant de trucs. C’est-à-dire quelque chose qui ne répond absolument pas à la question « est-ce que ça a servi à quelque chose, quel est l’impact qu’on a eu, quelle est la valeur ajoutée de tout ça, est-ce qu’on a eu raison de le faire, est-ce qu’on aurait pu faire mieux, est-ce qu’il aurait fallu faire différemment », ça ne répond pas à ça. Ça répond à la religion de la formation. Est-ce qu’on en a consommé beaucoup, est-ce qu’on en a bien distribué, est-ce que les gens ont pu engranger, etc. Là-dessus, tant qu’on était porté par une réglementation qui alimentait tout ça, pourquoi pas. Le problème, c’est que ça créé des reflexes durables et quand on veut gérer les transitions là-dessus, vous connaissez les difficultés que l’on peut avoir, rien que les gens qui vous disent « ah mais non, ce n’est pas comme ça d’habitude ». Vous voyez aussi, par rapport à l’équation financière que j’ai présenté, la question des budgets formation, si on a demain, toutes les contributions qui partent à l’extérieur, pour l’alternance, pour le droit des salariés, pour les demandeurs d’emploi et pour les TPE. Pour ceux qui n’en sont pas, ça veut dire qu’une fois que j’ai payé ça, j’ai 0 de budget. J’ai 0. Je suis complètement déconnecté. Donc comment je négocie mon budget ? en disant « l’an dernier, on a fait X heures, il faut faire à peu près X heures cette année » ? Vous voyez qu’on- ce reflux fiscal réglementaire, on assujettit la négociation budgétaire à une plus grande visibilité sur le résultat.

Ce qui pose la question de c’est quoi tous les résultats attendus de ce que l’on va faire. Et comment, déjà je pense qu’un élargissement à un plan de développement des compétences est plutôt une bonne nouvelle pour les responsable formation parce qu’on est plus enfermé simplement dans la formation, on peut mettre d’autres choses à l’intérieur. Ça ouvre aussi votre terrain de jeu. Ça ouvre le champ de ce sur quoi vous pouvez intervenir. Mais par contre, ça déplace le curseur de « je n’ai pas à rendre compte de ce que j’ai fait comme formation », mais « j’ai plutôt à rendre compte de ce que j’ai développé comme compétences », et d’en quoi ces compétences-là ont contribué à la performance économique et sociale de l’entreprise. Puisque la performance, elle set sur les deux champs. Sur le champ économique et sur le champ social.

– Je peux témoigner pour MyConnecting, on a mis en place, on a proposé à nos clients dès 2015 de mettre en place des évaluations à froid, avec l’implication des managers. On a développé des processus d’implication des managers, des outils et un accompagnement qui permet d’impliquer le manager, le manager échangeant avec son collaborateur sur les objectifs à atteindre, donc on est vraiment dans une logique d’objectifs, et à la fin de la formation, le manager ayant été impliqué en amont, il est tout à fait à même de prendre position et de savoir comment quelques mois après si véritablement il a pu mesurer que le collaborateur a acquis la compétence, et est-ce qu’il la met en œuvre dans son quotidien. Je vais vous donner un chiffre, je pense que sur 2017, je pense qu’on est à moins de 7% de parcours qui se finalise sur une évaluation à froid.

Or, on propose donc d’être en mesure de mesurer finalement l’acquisition de la compétence, indépendamment du fait que nous nous sommes sur des pédagogies très actionnelles donc des pédagogies qui mettent le collaborateur dans les conditions dans lesquelles il aura à mettre en œuvre la compétence. Bon eh bien, je pense qu’un des principaux freins à ce déploiement, c’est aussi une problématique de temps et de moyens de la part des équipes RHJ et des équipes formation. Déjà combien de manager s’impliquent dans ces processus.  A même des entreprises dans lesquelles on a donné des entreprises objectifs, les objectifs sont intégrés dans les entretiens avec les manager pour définir les objectifs. Et ensuite les objectifs nous sont restitués à la fin des entretiens. Mais c’est vrai que ça demande un travail, et aujourd’hui, on a beaucoup de clients qui aimeraient le faire, et qu’i ne le font pas parce qu’ils ont pas le temps et qu’y a pas suffisamment d’implication des managers. Mais c’est une véritable problématique, c’est est-ce que je suis dans une logique de moyens, et vous allez voir qu’en termes de satisfaction, on mesure la satisfaction mais bien évidemment, il faut aller beaucoup plus loin pour mesurer si la compétence a été acquise. Et encore mieux si cette compétence acquise est mise en œuvre dans le quotidien du collaborateur, parce que n’oublions pas que la compétence, elle n’appartient pas à l’entreprise, elle appartient au collaborateur. Je peux avoir un collaborateur très compétent, mais s’il n’est pas motivé, il utilisera pas les compétences dans le cadre de son quotidien.

– un dernier point ?

– juste une question

– oui ?

– par rapport à ce que vous avez dit précédemment, d’inclure maintenant les actions de compétences, ce que vous avez énuméré, vous les comptabiliser comment ? ça pose un problème parce que-

– Oui, c’est une bonne question. Et je vais vous la retourner. J’ai le droit d’être Toulousain de temps en temps. A quoi ça vous sert de compter quoi ?

– Alors, en termes d’entreprises, quand on a un directeur financier en face de soi, il veut savoir où passe le budget de la formation. On a budget qui est alloué pour la formation, pour le développement des compétences.

– Ok. Alors. Dans ce cadre-là, il faut s’entendre sur budget, parce que on a eu d’habitude et c’est le dernier point que je voulais vous souligner, qui est cocasse mais enfin bon. On avait l’habitude de faire une comptabilisation fiscale, en matière de formation. Normalement on aurait dû s’en détacher depuis trois ans. Ce n’est pas tout à fait le cas. Cette comptabilisation fiscale avec un objectif : c’était la fiscalité. Et elle avait cette particularité que la manière dont le fisc nous demandait de calculer les coûts de formation, n’avait strictement aucun rapport avec la réalité des coûts de la formation puisqu’on nous permettait de faire, de mélanger des calculs de flux, de trésorerie, et le calcul analytique. Donc des coûts qui existaient déjà mais que l’on valorisait. Moyennant quoi, quand j’annonçais que je dépensais 3% de la masse salariale ou 4 ou 5, si le DAF regardait le chiffre brut et disait « ça fait beaucoup », mais quand on regardait dans le détail, y avait au moins 3%, plus de la moitié, de toute façon étaient des coûts qui étaient exposés indépendamment de la masse salariale qui ne varie pas en fonction de la formation. Et donc, y a une sorte de fiction sur le coût fiscal. Donc c’était comme un thermomètre qui n’avait strictement aucune validité. Je me souviens quand tous les gens qui d’ailleurs préparent la réforme aujourd’hui, qui viennent pour la plupart de Bercy, disaient « on va plus avoir les 24-83 pour analyser les dépenses de l’entreprise », un thermomètre qui n’avait strictement aucune valeur, ils me disaient « oui mais en fait, c’était le seul qu’on avait ». Donc vous regardez un mauvais thermomètre parce il n’y en a pas d’autres.

Or, aujourd’hui, on vous dit que l’investissement en formation de votre entreprise, l’entreprise peut le définir librement. C’est-à-dire c’est plus la réglementation qui vous dit de quoi est fait votre investissement. Donc y a plus une manière pour rendre compte de son investissement. Chacun peut le construire comme il veut. Et alors on peut regarder la réalité, c’est qu’est-ce que vous investissez, quand vous investissez dans la formation. Vous investissez éventuellement du temps, vous pouvez investir des moyens dont vous disposez déjà, vous investissez le travail de tout ceux qui s’en occupent, vous investissez éventuellement des coûts financiers supplémentaires, quand vous avez des achats, etc. est-ce que tout ça doit se traduire à un moment donné par un chiffre globale en euros ? Moi je ne pense pas parce que ça conduit à, par exemple voyez le temps, on s’aperçoit vite que la valorisation est une impasse, un exemple, vous formez des managers, pendant 2 jours dans l’année. Comment- Vous avez investi quoi ? Concernant l’emploi du temps, 2 jours. 2 jours. Deux jours où ils n’ont pas fait autre chose que d’être en formation. Si vous utilisez la méthode traditionnelle, vous dites « j’ai investi deux jours, combien me coûte pendant deux jours, ça vaut ça, voilà j’ai investi ça ».

C’est quand même une fiction absolue. Ça n’a strictement aucune réalité. Vous ne les avez pas payés plus parce qu’ils étaient en formation. Vous avez éventuellement perdu la valeur ajoutée qu’ils auraient eu s’ils avaient travaillé. Et par définition, la valeur ajoutée est supérieure à leur salaire. Sinon ça ne marche pas. Quand la valeur ajouté-et là-dessus les chiffres sont d’accord, quand la valeur ajoutée produite est quand même supérieure à la masse salariale. Sinon, on a un problème. Et donc, leur valeur ajoutée, mais en même temps, si je les ai formés, je suppose qu’ils auront une valeur ajoutée supérieure. Donc il faudrait- voyez dans quels calculs je rentre. Donc je peux retenir quelque chose de simple. Sinon je me lance dans un calcul économique qui n’a pas de sens. Et par rapport, je peux dire combien de temps les gens sont-ils disponibles, et quand pour se former utilement et de quelle manière. Et même la notion de temps suivant que je mobilise les gens deux jours à un moment, je vais prendre des consultants, en intermission, je les forme. Qu’est-ce que j’investis ? que dalle.

Sur ça, ils ne sont pas facturés au client. Par contre, si j’en retire deux de chez un client, que je les défacture, pour les mettre en formation, je sais ce que j’ai perdu. Et donc la notion d’investissement, elle n’est pas générique. Elle est propre-on pourrait faire un calcul économique presque lié à chaque fonction. Ça ne se décline pas de la même manière. Si j’ai une infirmière que je dois remplacer, pendant que je la mets en formation, mon calcul économique n’a strictement rien à voir avec ce que je viens de décrire avec le manager. Donc ce calcul là est propre à chacun. Comment on s’entend sur l’investissement en formation ? ça, ça demande du travail en amont. Et du coup, je vous signale une chose à propos du nouveau CSE, le conseil social économique que vous allez mettre en place demain dans toutes les entreprises. On a eu un décret en décembre dernier qui revisite toute l’information qui doit être remise au CSE. Et dans ce décret, on a fusionné dieu merci les infos de mêmes natures mais auparavant dans des rapports différents. C’est-à-dire que la base de données économique et sociale, le rapport sur l’égalité professionnelle homme-femme et le bilan social, tout ça a été fusionné, c’est dorénavant la que base de données économiques et sociales. Parfait. Ce n’est pas trois fois la même info à donner, c’est une seule info. Mais dans cadre-là, on a repris les infos du bilan social. Les informations du bilan social dans sa version de 78.

C’est-à-dire avec un degré d’obsolescence total. Notamment en matière de formation, où on vous demande le pourcentage de la masse salariale, le nombre d’actions faites en fonction des conventions de formation, enfin bref des trucs qui datent de Mathusalem. On a signalé ça au ministère, on a dit « vous avez publié un décret quand même, décembre 2017, non actualisé par rapport à des changements législatifs de toutes ces dernières années, etc. » et la réponse de Stéphane Rémi, je dois le désigner, parce que c’est quand même cocasse, qui dit « ah oui c’est vrai, ça ne m’étonne pas ». Stéphane Rémi, c’est le responsable du contrôle et de la réglementation à la GEFP au Ministère du Travail. Donc celui qui est chargé de veiller à priori à ce que les textes soient quand même un peu cohérent. Alors donc sans doute ils vont le réviser au moins sur cette partie-là donc ne vous précipitez pas sur les nouveaux textes sur le numéro social, laissez tomber. C’est plus d’actualité. Mais notamment cette partie-là en France, elle est très importante parce que, là je crois qu’y a un travail à faire avec les entreprises, qui est de dire « nous n’avons plus aujourd’hui de format pour définir l’investissement de formation » donc quand on parle d’investissement de formation, qu’est-ce qu’on met dedans, et dans l’entreprise que nous sommes, à quoi ça correspond. Est-ce que c’est des moyens financiers, est-ce que, c’est sans doute en partie ça, mais ce n’est pas que ça. Et est-ce que tous les moyens humains, matériels, de temps, est-ce que tout ça doit être traduit en équivalant euros à un moment donné, moi je ne suis vraiment pas sûr, je pense que c’est là qu’il y a de fausses valeurs et finalement, pour quel usage.

Parce que c’est qu’à usage interne, c’est qu’à usage interne. C’est pour ça que je dis dans l’investissement en formation, aujourd’hui le 1% et demain le 27, il n’y figure pas. Ce n’est pas du tout le même investissement, ce n’est pas à votre disposition, c’est un des moyens dont vous avez usage pour faire quoique ce soit. Par contre, les ressources que vous obtenez de l’extérieur font partie de votre investissement. Vous voyez on avait confondu, on avait longtemps parlé de dépenses de formation et pas d’investissement. La notion d’investissement ne se réduit pas aux dépenses, c’est toutes les ressources que je peux mobiliser pour la formation. Donc si un OPCA apporte de la ressource, c’est un investissement. Si je finance la chose en direct, on évite de faire certaines dépenses, ça fait partie de l’investissement.

– Et pourtant, plus on est capable d’apporter effectivement des données tangibles, c’est diaboliques à faire, aux directions financières ou aux directions générales, plus celles qui ont besoin d’être convaincu sur l’apport de la compétence, seront prêt à investir de façon plus massives que dans certaines entreprises où finalement j’ai le sentiment quand même que les directions n’ont pas encore- pourtant avec le digital, y a un monde qui devient de plus en plus volatiles, ambiguë, complexe, voilà, je crois que plus on débloquera les compétences des collaborateurs, plus quelque part on s’armera à aborder un avenir qui est effectivement complexe et incertain. Donc plus on sera capable d’apporter des éléments tangibles aux directions générales, de nos entreprises qui doutent d’investir dans le capital humain à travers le développement des compétences, plus ça sera positif. Mais c’est vrai que c’est diabolique.

– il faut surtout essayer, ce que je dis sur le plan de développement, c’est dans la négociation pour l’instant, on va voir comment ça se traduit. Enfin c’est un chemin sur lequel on est depuis quelques années. On va bien aller dans ce sens-là. En termes de marketing formation, passez quand même à une approche large compétences, quelques soit les moyens plutôt que de rester enfermé dans la formation, pour tous les gens qui occupent la fonction, c’est quand même plutôt une bonne nouvelle.

– Voilà, alors nous on vous fournit un certain nombre de KPIS. On parle d’évaluer la performance et non pas d’évaluer la formation. Y en a d’autres, évidemment sur chacun de vos projets, on est capable d’arriver avec des KPIs qui correspondent à vos objectifs. Simplement là on vous en a mis 4. Le premier c’est le taux de satisfaction des cours, ce qu’il faut savoir c’est que chez nous un apprenant peut évaluer son cours à la fin du cours et on les incite à le faire. Juste pour vous donner un chiffre, en 2017 nous avons dispensé plus de 80.000 cours, 25.000 d’entre eux ont été évalué. Et sur les 25000 évalués, on est à 98,3% d’« excellent » et « bon ». Sachant que les « excellent » sont à plus de 72%. Ces vous dire le niveau de satisfaction. Autant la satisfaction c’est absolument indispensable, c’est une contribution à la motivation, pour autant, ça n’est pas suffisant, il faut aller plus loin. Le taux de complétion, on a un taux de complétion en 2017 de 90,2%. Donc ceux d’entres vous par exemple qui déploient des parcours en totale autonomie avec des outils qui sont complètement déshumanisés, savent les performances qu’ils obtiennent en termes de complétion, même pas en taux d’acquisition des compétences. Toujours est-il que 90,2, quand vous savez que les MOOC sont à moins de 8%. Nous notre positionnement, c’est la technologie humanisée. Et encore une fois, il ne peut pas y avoir de motivation sans personnalisation. Et pour nous, sans accompagnement et sans pédagogie, dispensé par un formateur en complément d’auto-formation. Et vous allez voir qu’on a des choses à vous proposer. Atteindre des objectifs, je vous l’ai dit, seul ou avec leur manager, chaque formation démarre chez nous par des objectifs opérationnels. Je dois être capable de faire une présentation en anglais, je dois être capable de présenter des taux, des indicateurs financiers qui vont m’amener à utiliser tel logiciel, je dois être capable de négocier. Donc il n’y a pas une formation qui démarre sans qu’on ait définit des objectifs opérationnels. L’apprenant peut le faire soit avec le coach MyConnecting, soit idéalement avec son manager puisque ce manager on pourra ensuite aller l’interroger dans le cadre de l’évaluation à froid pour savoir si le collaborateur a véritablement acquis la compétence. Et enfin, les évaluations à froid, je vous en ai déjà parlé.

Voilà, alors, tout ce qu’il faut savoir c’est qu’on fait de la transformation digitale et on est capable de vous accompagner pour mettre en mouvement les équipes. Aujourd’hui, c’est un véritable challenge. Cette étude de Price montre que le manque de culture et la formation sont le premier frein à la transition digitale. Même si nous faisons des Learning Expeditions pas en emmenant les collaborateurs à San Francisco, Tel Aviv ou Shanghai, nan, nous les faisons dans les locaux avec des résultats très efficaces et un retour sur investissement très efficace. Mais nous faisons surtout des parcours d’acculturation qui sont liés aux métiers. Je vous engage après à venir nous interroger parce que c’est vraiment très innovant, très opérationnel, et notre force, c’est qu’on est capable de mettre vos équipes en mouvement. La transition digitale, ça passera par l’impulsion des directions, l’exemplarité de la direction, l’exemplarité de l’ensemble du management, mais ça passe aussi par la mise en confiance et le sentiment qu’on donne aux collaborateurs qu’on peut les embarquer. Et le digital, ça n’est pas le verre à moitié vide, comme le croit beaucoup de nos collaborateurs. Et on a des dispositifs pour vous accompagner dans cette…. Suite au prochain épisode.

Notre surprise pour 2018 !

Je vais profiter de cet évènement pour vous annoncer le lancement de l’application MyConnecting. Tant que les langues que sur la bureautique et le digital. Vous allez retrouver pour vos apprenants, des formations avec là aussi du jeu et du plaisir. Parce que le jeu et le plaisir, ça fait partie de la motivation. C’est un élément important de la réussite. Du fun, je vous invite là aussi à venir voir comment ça fonctionne. Mais vous voyez ceux qui s’intéresse au monde des jeux vidéo savent que le monde des jeux vidéos a beaucoup à nous apprendre en termes de formation, sur la gestion de la motivation. Parce que c’est leur commerce depuis des années et qu’aujourd’hui, on est capable de développer des applis qui sont des applis ludiques qui pour autant permettent d’acquérir des connaissances qu’on va ensuite transformer en compétences. Du social. Être capable de lier ces applications, de créer des communauté au sein de l’entreprise. De lancer des gaming, des challenge, de lancer des batailles. Tout ça, ça fait partie aujourd’hui de ce que beaucoup d’entre nous mettent en oeuvre sur leurs smartphones. Et maintenant, on intègre vraiment cette pédagogie en complètement des pédagogies actionnelles, en spirales, qui font la réussite de nos formations. Et c’est un complément qui a véritablement-la formation s’intègre de plus en plus au quotidien des collaborateurs, des formats courts. Puisque que des formats de 2 à 5 minutes. On utilise aussi ces pédagogies inversées, quand on a la chance d’être en face d’un formateur, autant passer ce temps à de la mise en pratique, à de la pédagogie actionnelle, avec de la théorie qu’on a pu acquérir avant le cours. Donc vous voyez qu’il y a encore pleins de choses à développer pour embarquer nos équipes. Merci de votre attention, ona été long mais grâce à la richesse du discours de Jean-Pierre qui avait pleins de choses à nous dire,  grâce aussi à vos questions. Est-ce que vous avez d’autres questions ? Sachez que si vous avez d’autres questions, vous pouvez toujours nous les poser, nous les envoyer par mail et nous vous apporterons des éléments de réponses. Est-ce que certain d’entre vous ont encore une question ? Parfait ! Ecoutez, j’espère et je suis sûr que Jean-Pierre, comme d’habitude, nous a apporté beaucoup de choses. Il y a des ateliers si vous voulez découvrir les apps MyCo. N’hésitez pas. Si vous voulez découvrir notre offre digitale, n’hésitez pas. Evidemment, on se fera un plaisir de venir vous les présenter chez vous. A bientôt !

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L'auteur
Rana Ramjaun
Responsable des contenus web chez MyConnecting, je partage mon expertise autour de sujets en lien avec la formation professionnelle et le développement des compétences.

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